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    Transformation RH

    Manager les Ressources Humaines@IÉSEG

    Transformation des organisations et développement humain
    Certificat délivré par IÉSEG School of Management
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    Prochaine session : 5 avril 2023
    Durée : 14 semaines
    Temps de travail personnel : 50h
    Prix net :  2950€
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    Executive Online Certificate – Manager les Ressources Humaines @IÉSEG

    Dans un monde plus que jamais hyperconnecté mais imprévisible et en quête de sens sur la place de l’humain, il devient essentiel pour les entreprises que leurs leaders et managers développent de nouvelles compétences pour piloter le changement permanent et produire de la performance durable.

    Dans ce contexte évolutif, le défi de la fonction Ressources Humaines est d’intégrer les dimensions individuelles, managériales et organisationnelles d’une transformation réussie et durable, d’acquérir les outils et méthodes du développement des talents et de leur engagement, de se positionner en animateur du changement et en partenaire stratégique dans le domaine des RH du futur.

    Ce certificat en ligne, délivré dans sa version française par l’IÉSEG School of Management et First Education Online, vous permet d’acquérir à votre rythme les clés du développement des ressources humaines d’une entreprise, de savoir engager les parties prenantes et de comprendre comment les différentes politiques humaines impactent les transformations nécessaires dans toutes leurs dimensions, dans une double approche pratique et holistique.

    L’Executive Online Certificate  Manager les Ressources Humaines@IÉSEG  est animé et coordonné par Bernard Coulaty, Professeur de leadership et de gestion des ressources humaines à l’IÉSEG. Directeur des Ressources Humaines pendant plus de 30 ans en France, en Europe puis en Asie pour de grands groupes français du CAC40 (Danone, Pernod Ricard), il est un expert reconnu des stratégies d’engagement et de transformation RH. Auteur de New Deal of Employee Engagement (McGraw-Hill 2015) adapté pour la France sous le titre ENGAGEMENT 4.0 (EMS 2018), il partage aujourd’hui son expertise à travers son activité de formateur et de consultant. Bernard enseigne le leadership et la gestion des ressources humaines à l’IÉSEG School of Management pour des publics master, post-graduate et executive, il est également le Directeur Académique de l’Executive Mastère Spécialisé® ‘Direction Transformation et Développement Humain’.

    Le certificat Manager les Ressources Humaines@IÉSEG valide le Bloc de Compétences 4 « Piloter les processus stratégiques dans les disciplines du management » du titre RNCP 36550 « DipViGrM – Programme Grande Ecole » de niveau 7.

    Ce programme innovant, dispensé en ligne, et permettant d’acquérir une certification IÉSEG School of Management, s’adresse principalement aux professionnels des fonctions Ressources Humaines mais également à tous ceux (managers, consultants ou entrepreneurs) concernés par la transformation d’une organisation dans toutes ses dimensions et les décisions de politique humaine qui en découlent, d’un point de vue interne ou externe.

    Éligible au financement CPF via moncompteformation.gouv.fr
    Si vous rencontrez des difficultés pour mettre en place votre CPF, merci de contacter le +33 1 42 65 36 49

     

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    Objectifs

    Objectifs | Compétences

    L’objectif global du certificat Manager les Ressources Humaines@IÉSEG est de permettre aux participants de :

    • Acquérir une vision stratégique et holistique des enjeux organisationnels et humains de l’entreprise
    • Intégrer les dimensions individuelles, managériales et organisationnelles d’une transformation durable
    • Se positionner en animateur du changement et en partenaire stratégique dans le domaine des RH du futur

    Le certificat Manager les Ressources Humaines@IÉSEG vous permet d’acquérir 5 compétences fondamentales en politique de ressources humaines :

    1. Environnement et futur du travail : intégrer l’impact des bouleversements de l’environnement, des ruptures sociétales et du futur du travail sur l’évolution des organisations et le positionnement de la fonction RH
    2. Transformation individuelle : comprendre et activer les moteurs individuels et interpersonnels facilitant l’engagement et un développement positif de chacun dans l’organisation
    3. Transformation managériale : développer un leadership créateur d’engagement et une compréhension des dynamiques individuelles et collectives au sein de l’organisation
    4. Transformation organisationnelle : challenger le modèle organisationnel et culturel interne pour activer les leviers de performance globale et développer une organisation agile
    5. Transformation et stratégies RH : construire une expérience collaborateur positive et une politique de développement des talents pour positionner les RH en partenaire stratégique.

    Après validation des 5 études de cas et de l’examen final, vous obtenez un Executive Online Certificate délivré par l’IÉSEG School of Management, que vous pourrez valoriser dans votre réseau professionnel et partager sur votre profil LinkedIn.

    Vous rejoignez une communauté d’alumni First Education Online très active, forte de 8 000 certifiés.

    Points forts

    Points forts

    Profitez d’une formation innovante dans son approche et sa pédagogie

    Une double approche pratique dans ses apports et holistique dans sa capacité d’inviter à une réflexion stratégique sur la fonction RH.
    Le focus n’est pas seulement sur les processus et les politiques RH classiques mais sur tout l’environnement humain à transformer : individus, managers, organisations.
    Les formateurs qu’ils soient académiques ou professionnels ont tous une expérience approfondie de leur expertise acquise en entreprise.

    Accédez à un contenu premium en restant maître de votre emploi du temps

    Découvrez des vidéos de cours, quiz, études de cas, masterclass accessibles en ligne sur une plateforme très user-friendly.
    Ce certificat vous demandera 3 à 5 heures de travail par semaine.

    Bénéficiez d’un accompagnement permanent 

    Échanges avec le Professeur, Directeur Scientifique du Certificat tout au long de la formation, sur le forum et lors des Masterclass
    Learning analytics très détaillés qui vous font prendre conscience de vos forces et faiblesses

    Obtenez une certification prestigieuse

    Délivrée par IÉSEG School of Management après validation de vos compétences acquises à travers des études de cas et d’un examen final que vous pouvez passer partout dans le monde.

    Développez votre réseau

    Forte de 10 500 membres, la communauté des alumni First Education Online constitue un réseau très efficace pour accélérer votre carrière.

    Formateur

    Formateurs

    Bernard Coulaty
    Consultant et Professeur de leadership et de gestion des ressources humaines à l’IÉSEG School of Management

    Diplômé de la Toulouse Business School et titulaire d’un Master 2 en Gestion des Ressources Humaines de l’IAE Aix-en-Provence, Bernard Coulaty a occupé des fonctions de DRH pendant plus de 30 ans en France, en Europe puis en Asie pour de grands groupes français du CAC40 (Danone, Pernod Ricard) dans des contextes économiques, sociologiques et culturels très variés. Il est un expert reconnu des stratégies d’engagement et de transformation RH et a publié New Deal of Employee Engagement (McGraw-Hill, 2015) adapté pour la France sous le titre ENGAGEMENT 4.0 (EMS, 2018). Il partage aujourd’hui son expertise à travers son activité de formateur et de consultant.

    Bernard enseigne le leadership et la gestion des ressources humaines à l’IÉSEG School of Management pour des publics master, post-graduate et executive, il est également le Directeur Académique de l’Executive Mastère Spécialisé® ‘Direction Transformation et Développement Humain’.

    Daniel Baroin
    Auteur et Senior advisor en design organisationnel et co-fondateur de l’Observatoire de l’Engagement

    Diplômé d’HEC et docteur en économie, Daniel Baroin a notamment été directeur de l’organisation et de la formation du groupe Danone. Il a également cofondé HR Valley, société de conseil spécialisée en développement des organisations, stratégie RH et management.

    Daniel est aujourd’hui senior advisor en design organisationnel et co-fondateur de l’Observatoire de l’Engagement. Il est également le co-auteur de ‘La révolution des organisations’ (Eyrolles, 2019), et de son prochain ouvrage ‘Le guide du design organisationnel, (re)pensez vos organisations pour engager vos collaborateurs’ à paraître en novembre 2022 chez Pearson.

    Sandrine Quin-Maçon
    Coach-Consultante et Professeure associée à l’IÉSEG School of Management

    Titulaire d’un DEA de Sciences Humaines à l’Université Paris V Sorbonne, Sandrine Quin-Maçon a acquis une expérience de plus de 25 ans dans le domaine de la formation et du développement des compétences chez IRI SECODIP et Philips pendant 5 ans, puis comme chef de projet formation à la CEGOS où pendant 10 ans elle a conçu des dispositifs multimodaux et piloté des projets de grands déploiements.

    Aujourd’hui professeure associée à l’IÉSEG School of Management, Sandrine intervient auprès de grandes entreprises et de fondations comme coach et consultante spécialisée dans l’ingénierie pédagogique, la mise en place de dispositifs de formation sur mesure, sur le développement des compétences managériales et humaines.

    Geoffrey Carpentier
    Consultant et Fondateur du think tank "l’Observatoire de l’Engagement en Entreprises"

    Diplômé de Sup de Co Rennes, titulaire d’un MBA Kent State University et d’un Master de Sciences Politiques IRIS, Geoffrey Carpentier est un consultant reconnu dans le champ de l’accompagnement humain des transformations depuis plus de 25 ans. Il a exercé dans des grands cabinets de conseil (Accenture, KPMG), en entreprise (Danone) et dans des cabinets à taille humaine spécialisés, qu’il a fondés ou co-fondés (HR Valley, Carewan, Mews Human Inside). Ses clients, grandes entreprises en transformation, ETI et PME en croissance et Startups en décollage, apprécient sa capacité à leur proposer des dispositifs d’accompagnement sur-mesure, adaptés à leurs enjeux et leur culture.

    Co-auteur de l’ouvrage Le guide du design organisationnel, (re)pensez vos organisations pour engager vos collaborateurs à paraître en novembre 2022 chez Pearson, Geoffrey a fondé en 2014, avec le soutien de l’Université Paris Dauphine, l’Observatoire de l’Engagement en Entreprises, think tank ayant pour objet l’analyse des pratiques de développement de l’engagement des personnes et des équipes.

    Brenda Lothion
    Formatrice associée à l’IÉSEG School of Management Consultante Sénior et Coach Certifiée, spécialisée en leadership et accompagnement humain des transformations des entreprises

    Titulaire d’un diplôme d’Ingénieur Géologue à Unilasalle Beauvais et certifiée Coach professionnelle par Coaching Ways Paris, Brenda Lothion a acquis une expérience internationale de manager de plus de 20 ans dans l’industrie minérale, en tant que chef de projet des transformations et des nouvelles acquisitions de trois leaders industriels européens (Sibelco Group, Imerys et HeidelbergCement).

    Aujourd’hui Coach, formatrice et consultante associée à l’IÉSEG School of Management, Brenda intervient auprès de grandes écoles et d’entreprises en tant que coach de dirigeants, spécialisée dans l’accompagnement humain des transformations et du développement de la diversité (femmes et hauts potentiels).

    Sonia Levillain
    Professeur à l'IÉSEG

    Titulaire d’un Master of Science in Management and Business Administration de l’IÉSEG School of Management, Sonia Levillain accompagne les organisations dans le but de créer une performance durable pour toutes leurs parties prenantes. Par la pratique d’un management pédagogique, elle permet aux managers et à leurs équipes de développer entre autres leur agilité et leur efficacité.

    Elle enseigne également le management au sein de l’IESEG School of Management. Elle est l’auteur de ‘La petite boite à outils du management à distance’ (Dunod, 2021).

    Caroline  Rieu Plichon
    Enseignante chercheuse en management du changement à l’IÉSEG School of Management

    Caroline Rieu Plichon est enseignante chercheuse en management du changement à l’IÉSEG School of Management, après une expérience internationale d’une quinzaine d’années dans le management de projets et le management du changement, au sein d’organisations de différentes tailles, notamment chez un leader mondial de l’aménagement intérieur.

    Titulaire d’un doctorat en sciences de gestion de l’ESCP Business School sur les usages de l’ambiguïté par les managers en contexte de changement, elle enseigne la conduite du changement et le management des ressources humaines, à des publics master et post-graduate. Ses publications, conférences et intérêts de recherche englobent le management de l’incertitude et les capabilités mobilisées en contexte de changement.

    Programme
    5 cours en ligne de
    2 semaines chacun
    Prochaine session :
    5 avril 2023

    Les pré-requis d’admission au Certificat sont un niveau Bac+4 avec un minimum de 3 années d’expérience professionnelle. Comme tout programme de l’IÉSEG School of Management, il répond à un haut degré d’exigence académique et requiert un fort niveau d’engagement et de rigueur intellectuelle.

    • Cours 1 – Environnement  et futur du travail : intégrer l’impact des ruptures sociétales et du futur travail sur l’évolution de l’organisation et de ses acteurs
    • Cours 2 – Transformation individuelle : comprendre et activer les moteurs individuels et interpersonnels facilitant l’engagement et un développement positif de chacun dans l’organisation
    • Cours 3 – Transformation managériale : Développer un leadership créateur d’engagement et une compréhension des dynamiques individuelles er collectives au sein de l’organisation
    • Cours 4 – Transformation organisationnelle : Challenger le modèle organisationnel et culturel interne pour activer les leviers de performance globale et développer une organisation agile
    • Cours 5 – Transformation et stratégies RH : Construire une expérience collaborateur positive et une politique de développement des talents pour positionner les RH en partenaire stratégique

    Objectifs

    Le premier module a pour objectif d’intégrer l’impact des bouleversements de l’environnement, des ruptures sociétales et du futur du travail sur l’évolution des organisations et le positionnement de la fonction RH :

    • Prendre conscience de l’importance des mutations de l’environnement et de ses conséquences sur les stratégies d’entreprise et le management humain
    • Des nouvelles manières de travailler
    • Intégrer les enjeux et les stratégies de prise en compte des défis sociaux et environnementaux par les entreprises
    • Anticiper et s’adapter aux bouleversements de l’environnement : rôles, contributions et positionnement de la fonction RH
    Chapitre 1 : Des bouleversements technologiques et économiques d’importance porteurs de transformations organisationnelles
    • Séquence 1 : Une vague technologique préfiguratrice de la 4ème révolution industrielle
    • Séquence 2 : Les nouvelles formes de concurrence : plateforme digitale et écosystème d’entreprise
    • Séquence 3 : Montée en puissance de la data et ses impacts sur la structure et les modes de fonctionnement des entreprises
    • Séquence 4 : La centricité client : un défi organisationnel et de management
    • Séquence 5 : Du global au local : reconfiguration des supply chains, stratégie de relocalisation et montée en puissance des territoires
    Chapitre 2 : De nouvelles manières de travailler
    • Séquence 1 : Quelles tendances lourdes en matière d’évolution de la population active : vieillissement, développement du travail indépendant, pénuries de personnel qualifiés
    • Séquence 2 : La crise sanitaire a telle fait évoluer les rapports au travail ?
    • Séquence 3 : Enjeux et configuration du travail hybride
    • Séquence 4 : Futur du travail et prospective RH : les évolutions et les invariants
    • Séquence 5 : Les compétences à développer pour préparer au futur du travail
    Chapitre 3 : La prise en compte par les entreprises des défis sociaux et environnementaux
    •  Séquence 1 : Les contours multiples de la RSE
    • Séquence 2 : Les plans vers la neutralité carbone : quelles conséquences sur les stratégies et les organisations des entreprises
    • Séquence 3 : Portée et limites des nouveaux standards ESG sur les comportements et les systèmes de gestion : black mirror ou blue sky
    • Séquence 4 : L’expression de la raison d’être et le choix du statut d’entreprise à mission modifient-ils les fondements de l’analyse stratégique et du management
    Chapitre 4 : Anticiper et s’adapter aux bouleversements de l’environnement : quels rôle, contributions et positionnement pour la fonction RH ?
    • Séquence 1 : Connecter les parties prenantes et penser écosystème
    • Séquence 2 : Adapter la stratégie dans un environnement VUCA : aligner transformation du business model, évolution du leadership, engagement des collaborateurs
    • Séquence 3 : Créer de la valeur par l’emploi le développement des compétences, les différences culturelles et la diversité
    • Séquence 4 : Fondamentaux de la conduite du changement
    • Séquence 5 : Conduite du changement et transformation :approches et outils
    • Séquence 5 : La fonction RH partenaire stratégique : contributions et positionnement

    Objectifs

    Le second module a pour objectif de comprendre et activer les moteurs individuels et interpersonnels facilitant l’engagement et un développement positif de chacun dans l’organisation :

    • Quelles nouvelles compétences humaines ou soft skills pour l’entreprise de demain ?
    • Comment identifier les moteurs de la motivation et piloter l’engagement individuel ?
    • Quelle place pour le coaching comme un outil de transformation individuelle ?
    • Comment rendre plus efficiente la communication et les aptitudes relationnelles ?
    • Quels outils pour accompagner la montée en compétence de chacun ?
    Chapitre 1 : Soft skills et compétences humaines
    • Séquence 1 : Les nouvelles compétences humaines dans un monde VUCA
    • Séquence 2 : ‘Devenir soi’, clé du développement personnel
    • Séquence 3 : Soft skills : les identifier pour mieux les développer
    • Séquence 4 : Développer les compétences humaines dans l’organisation
    Chapitre 2 : Motivation et engagement
    • Séquence 1 : Fondamentaux et moteurs de la motivation
    • Séquence 2 : Les sources du désengagement et comment y faire face ?
    • Séquence 3 : Le surengagement et la gestion des équilibres personnels
    • Séquence 4 : Qualité de vie au travail et bien-être : quelles pratiques ?
    Chapitre 3 : Le coaching, outil de transformation individuelle
    • Séquence 1 : Systémique et relation d’accompagnement
    • Séquence 2 : Accompagner l’individu dans le cadre d’un changement désiré
    • Séquence 3 : La posture d’écoute et de conduite d’une session de coaching
    • Séquence 4 : Coaching et mentoring, quelles différences ?
    Chapitre 4 : Communication interpersonnelle
    • Séquence 1 : Fondamentaux de la communication interpersonnelle
    • Séquence 2 : Les conditions d’une communication réussie
    • Séquence 3 : Méthodes et techniques pour une communication plus efficiente
    • Séquence 4 : Accroître ses compétences relationnelles
    Chapitre 5 : Gestion et développement des compétences individuelles
    • Séquence 1 : Les diverses formes de la compétence
    • Séquence 2 : Piloter le mix entre compétence, performance et potentiel
    • Séquence 3 : Comment gérer et développer le potentiel de chacun
    • Séquence 4 : Accompagner le collaborateur dans sa montée en compétences

    Objectifs

    Le troisième module a pour objectif de développer un leadership créateur d’engagement et une compréhension des dynamiques individuelles et collectives au sein de l’organisation :

    • Manager, leader ou coach : quelles différences ?
    • Comment piloter la performance et développer l’engagement de son équipe ?
    • Quelles nouvelles postures managériales ‘hybrides’ pour engager à distance ?
    • Quelle place pour le coaching d’équipe comme un outil de transformation collective ?
    • Comment gérer et développer les futurs leaders de l’organisation ?
    Chapitre 1 : Manager, leader ou coach ?
    • Séquence 1 : Le rôle clé des managers dans les transformations  individuelles   et organisationnelles – Les 3 dimensions manager/leader/coach
    • Séquence 2 : Les compétences managériales pour délivrer ses objectifs
    • Séquence 3 : Le rôle de leader pour engager et donner du sens
    • Séquence 4 : La posture de coach pour développer l’autonomie de son équipe
    Chapitre 2 : Piloter la performance et l’engagement de son équipe
    • Séquence 1 : Les dimensions de la performance individuelle et collective
    • Séquence 2 : Les moteurs de l’engagement individuel et collectif
    • Séquence 3 : Le leader créateur d’engagement dans son équipe
    • Séquence 4 : Piloter le mix entre performance et engagement
    Chapitre 3 : Le management hybride
    • Séquence 1 : Comprendre les nouveaux enjeux du management à distance
    • Séquence 2 : L’impact du télétravail sur le rôle et la mission du manager
    • Séquence 3 : Les postures facilitatrices : confiance, bienveillance et exigence
    Chapitre 4 : Coaching et dynamique d’équipe
    • Séquence 1 : Identifier le stade de développement de l’équipe
    • Séquence 2 : Évaluer la compatibilité des personnes : conflits, synergies…
    • Séquence 3 : Engager et accompagner le collectif dans la durée
    Chapitre 5 : Développer les managers et les leaders
    • Séquence 1 : Identifier et sélectionner les managers adaptés pour l’organisation
    • Séquence 2 : Construire un référentiel de compétences managériales
    • Séquence 3 : Approches et outils pour développer le leadership
    • Séquence 4 : Leadership et conduite d’une transformation dans l’organisation

    Objectifs

    Le quatrième module a pour objectif de challenger le modèle organisationnel et culturel interne pour activer les leviers de performance globale et développer une organisation agile :

    • Quel rôle pour la dimension organisationnelle dans la transformation globale ?
    • Comment développer l’organisation pour la rendre plus agile et performante ?
    • Comment faire évoluer la culture en misant sur l’intelligence collective ?
    • Quels leviers activer pour mener un coaching organisationnel ?
    • Comment intégrer davantage la dimension organisationnelle dans la pratique RH ?
    Chapitre 1 : La transformation organisationnelle, kesako ?
    • Séquence 1 : Qu’est-ce qu’une organisation ? Fondamentaux de l’architecture des organisations, types d’organisation, grands courants et auteurs, …
    • Séquence 2 : Transformation et organisation : enjeux et questions clés (liens avec la stratégie, la culture, le business model, l’engagement et les l’embarquement des acteurs; les différents modèles : Galbraith, 7s, …)
    • Séquence 3 : Les grands drivers de la transformation organisationnelle à date : révolution digitale, uberisation, platformisation, centricité client, autonomie et responsabilisation, quête de sens, …
    • Séquence 4 : Organisation et écosystème : l’exemple de la MAIF, organisation cellulaire ouverte sur son écosystème
    • Séquence 5 : Organisation et système vivant : comment s’inspirer du vivant pour organiser l’entreprise et la transformer de façon permanente et « silencieuse » (stigmergie et gouvernance collaborative)
    Chapitre 2 : Méthodes et outils de conduite d’un projet de transformation organisationnelle
    • Séquence1 : Qu’est-ce que le développement organisationnel ? Facteurs clés de succès et risques d’un projet de transformation des organisations
    • Séquence 2 : Grandes étapes, méthodes et outils clés
    • Séquence 3 : L’importance de la phase de cadrage et de formulation du besoin dans la réussite du projet
    • Séquence 4 : Pratiquer la méthode des scenarii pour prendre la meilleure décision possible
    • Séquence 5 : Réussir la mise en œuvre et l’ancrage dans le temps : comment co-construire avec les acteurs de terrain pour éviter l’effet « retour en arrière »
    Chapitre 3 : Transformation digitale, transformation culturelle (2 cas-types de transformation organisationnelle à penser de façon globale et cohérente)
    • Séquence 1 : La transformation digitale : enjeux clés et spécifiés
    • Séquence2 : La transformation digitale : cas d’entreprise (Axa et Pernod Ricard) et retour d’expérience sur les leviers clés
    • Séquence 3 : La transformation culturelle : enjeux clés et spécifiés
    • Séquence 4 : La transformation culturelle : cas d’entreprise et retour d’expérience sur les leviers clés
    • Séquence 5 : Penser la transformation organisationnelle de façon globale et cohérente pour réussir
    Chapitre 4 : Les nouvelles approches de transformation organisationnelle ou comment miser véritablement sur l’intelligence collective
    • Séquence  1 : Conduire le changement ou co-construire avec les acteurs : la question clé de l’intelligence collective
    • Séquence 2 : Le design thinking au service de la transformation des organisations
    • Séquence  3 : Le coaching d’organisation
    • Séquence 4 : L’approche systémique / Approche holistique
    • Séquence 5 : Les leçons de l’expérience : avantages et limites de transformations d’organisation conduites avec les acteurs
      Ouverture : La stigmergie ou la collaboration augmentée
    Chapitre 5 : Les acteurs de la transformation organisationnelle et comment les mobiliser au mieux pour réussir
    • Séquence 1 : L’importance de la gouvernance du projet de transformation
    • Séquence 2 : Coalition puissante et stratégie des alliés
    • Séquence 3 : Courroie managériale et réseaux de changement
    • Séquence 4 : Le rôle clé de la fonction RH (lien avec le cours 5)
    • Séquence 5 : Transformation et leadership : quelles postures développer pour réussir (lien avec le cours 3)

    Objectifs

    Le cinquième module a pour objectif de construire une expérience collaborateur positive et une politique de développement des talents pour positionner les RH en partenaire stratégique :

    • Comment décliner une stratégie RH à l’appui des transformations ?
    • Quelle marque employeur pour attirer les meilleurs talents ?
    • Comment construire une expérience collaborateur créatrice d’engagement ?
    • Quelles politiques et quels outils pour gérer, développer et retenir les talents ?
    • Comment développer ses compétences stratégiques RH ?
    Chapitre 1 : Décliner une stratégie RH à l’appui des transformations
    • Séquence 1 : Fonction RH et création de valeur pour l’organisation
    • Séquence 2 : Dimensions individuelles, managériales et organisationnelles
    • Séquence 3 : Les grandes étapes de la déclinaison d’une stratégie RH
    • Séquence 4 : Piloter la stratégie et la performance RH : quels indicateurs ?
    Chapitre 2 : Marque employeur et attraction des talents
    • Séquence 1 : Comprendre ce que recouvre le concept de marque employeur
    • Séquence 2 : Définition et exemples de marques employeur réussies
    • Séquence 3 : Méthodologie pour construire une marque employeur
    • Séquence 4 : Critères de performance d’une marque employeur
    Chapitre 3 : Construire une expérience collaborateur engageante
    • Séquence 1 : Comprendre ce que recouvre le concept d’expérience collaborateur
    • Séquence 2 : Différences avec la marque employeur, la QVT, l’engagement
    • Séquence 3 : Moments précieux du cycle RH et facteurs irritants de l’organisation
    • Séquence 4 : Exemples d’expériences collaborateur réussies
    Chapitre 4 : Gestion, développement et rétention des talents
    • Séquence 1 : L’importance du talent management dans la stratégie RH
    • Séquence 2 : Intégrer les nouveaux défis – comment retenir et fidéliser
    • Séquence 3 : Politiques et outils de gestion des talents dans l’entreprise
    • Séquence 4 : Développer les talents et booster le potentiel des collaborateurs
    Chapitre 5 : Développer ses compétences stratégiques RH
    • Séquence 1 : Mapping des compétences stratégiques RH
    • Séquence 2 : Développer une posture de business partner
    • Séquence 3 : Quelles compétences pour piloter les transformations ?
    • Séquence 4 : Faire évoluer l’organisation du département RH

    Examen Manager les Ressources Humaines@IÉSEG

    L’examen final est composé de deux parties :

    1. Questionnaire final

    Quiz final permettant de valider vos connaissances

    2. Étude de cas terrain

    À partir d’une situation professionnelle réelle, résoudre une problématique concrète et formaliser un plan d’action

    • Réalisation de l’étude terrain sur toute la durée du parcours
    • Travail individuel
    • Correction par les pairs
    • Accompagnement par un tuteur via des masterclass et un forum
    Conditions d’obtention du certificat

    Les conditions d’obtention du certificat Manager les Ressources Humaines@IÉSEG sont les suivantes :

    • Validation des cinq cours constituant le programme académique
    • Obtention d’une note minimale de 60/100 au questionnaire final
    • Obtention d’une note minimale de 60/100 à l’étude terrain

     

    La note finale est composée pour 30% de la note du questionnaire final et pour 70% de la note obtenue à l’étude terrain.
    Il faut une moyenne de 60% à l’examen final pour obtenir le certificat.

    Webinaire

    Webinaire de présentation

    Plusieurs Thèmes abordés :

    • Qui participe à Manager les Ressources Humaines ?
    • Comment se présente la plateforme de cours ?
    • Quel est le contenu de la formation ?
    • Quelles sont les retombées en termes de carrière ?
    • Le certificat est-il réellement délivré par IÉSEG ?
    • Combien de temps faut-il consacrer à la formation ?
    • Quels sont les pré-requis ?

    Visionnez gratuitement le replay dès maintenant
    Pédagogie – Évaluation

    Pédagogie – Évaluation

    • Une première appréciation globale a lieu en amont de la formation pour estimer les attentes et niveaux des participants.
    • La pédagogie de cette formation s’appuie sur une large variété de situations d’apprentissage : cas pratiques, échanges, défis, études de cas, exercices, travaux en sous-groupes.
    • Chaque compétence est mesurée par des évaluations formatives (cas pratiques, études de cas, quiz, exercices, simulations de situations professionnelles etc.) tout au long de la formation.
    • Une évaluation sommative est organisée en fin de parcours pour mesurer les acquis de la formation.